La
promesa de la digitalización y del trabajo remoto como herramientas para
mejorar la conciliación laboral y personal puede estar cayéndose actualmente.
En
Colombia, el informe IA y presencialidad: el nuevo panorama laboral,
realizado por WeWork mostró que más del 40% de trabajadores está en modalidad
100% presencial, mientras solo un 9% permanece bajo un sistema remoto.
Y
aunque las facilidades de lo remoto y el uso de la tecnología aliviaban dolores
como los desplazamientos y la autonomía en la jornada, estaba generando también
problemas donde las mujeres experimentaron un aumento de la carga laboral, una
especie de «trampa de género», según explica la Dra. Andrea Hernández Monleón,
directora del Pregrado en Recursos Humanos y Relaciones Laborales de la Universidad
Internacional de Valencia – VIU, perteneciente a la red de educación superior
Planeta Formación y Universidades.
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«Se
asoció, una vez más, una expectativa cultural de que las mujeres podían
compatibilizar trabajo remunerado y cuidados sin soporte estructural», explica.
«Sin un cambio cultural (eliminación de estereotipos y sesgos de género) así
como individual (de actitudes y estilos de comportamiento), no hay ninguna
garantía para esta evolución».
Probablemente
retroceder a los modelos tradicionales de manera radical no solucione este
problema, porque las mujeres deberán enfrentarse nuevamente tanto al trabajo de
la oficina como el de la casa, sumando además tiempo vital desperdiciado en
desplazamientos que atentan contra el bienestar.
Entonces
abordar la problemática no debe hacerse mediante maneras absolutas. Mientras la
presencialidad total puede ser traumática, una mala gestión del trabajo híbrido
o remoto también puede traducirse en jornadas más extensas, difuminación de los
límites entre la vida personal y laboral y dificultades para ejercer el derecho
a la desconexión digital, con impactos directos en la salud mental y el
bienestar.
Por
ello, la Dra. Hernández Monleón subraya que la tecnología debe ir acompañada de
políticas claras y con enfoque de género, y que en las modalidades de trabajo
flexible se establezcan límites claros entre el tiempo laboral y el personal,
garantizando el derecho a la desconexión digital de trabajadoras y
trabajadores.
Ahora,
más allá del ámbito laboral, avanzar hacia una cultura de corresponsabilidad
implica también cuestionar los modelos sociales que históricamente han asignado
a las mujeres el rol principal de cuidadoras. La experta de VIU recuerda que
esta división tiene raíces profundas en el modelo del male breadwinner,
que estructuró durante siglos tanto la vida familiar como las políticas
públicas.
«Se
vuelve imprescindible nuevos modelos sociales que superen los roles y
estereotipos de género tradicionales, no solo dando oportunidad a las mujeres a
ocupar roles distintos al de cuidadoras, sino especialmente otros modelos de
masculinidad en los que los cuidados, los afectos y la corresponsabilidad
tengan la centralidad que requieren», subraya la docente.
Para
ello, los implicados son los diferentes agentes de esta cadena social y
laboral, desde las empresas con políticas flexibles y permisos retribuidos por
cuidados, como una conciencia desde la educación y la crianza para fomentar
nuevos imaginarios de los roles en el trabajo y el hogar.
«Es
fundamental la educación en igualdad para las y los niños y sus familias»,
añade la Dra. Hernández Monleón, «la sensibilización en estas cuestiones desde
las empresas, así como las campañas públicas y mediáticas que visibilicen
modelos de masculinidad diversos en los que haya un ejercicio corresponsable y
afectivamente implicado».
Necesitamos
avanzar hacia modelos de trabajo y de vida que permitan el bienestar, la
equidad y la sostenibilidad.Por eso, el desafío para América Latina no es solo
digitalizar procesos, sino transformar las culturas laborales y sociales para
que esa innovación se traduzca en mayor justicia e igualdad.
Universidad Internacional de Valencia
